C32 Werknemer – vereenvoudigde aanvraag (corona)

In bijlage vind U de vereenvoudigde versie van de C32 aanvraag tijdelijke werkloosheid werknemer geldig van 1/2/2020 tem 30/6/2020.

Dit document dien je aan de hulpkas of vakbond (indien aangesloten) te bezorgen.

Als je niet bent aangesloten bij een vakbond kan je onderstaande link gebruiken om het document C32 te versturen naar de hulpkas:
https://www.hvw-capac.fgov.be/nl/node/1696

Overschrijding van de spilindex

De spilindex voor de openbare sector en de sociale uitkeringen werd overschreden in februari 2020. Verschillende vergoedingen werden bijgevolg geïndexeerd vanaf maart:

  • de meeste indexgebonden sociale uitkeringen (o.a. werkloosheidsuitkeringen, uitkeringen inzake zorgkrediet en tijdskrediet, ziekte- en invaliditeitsuitkeringen, kinderbijslagen, …);
  • het nationaal gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen;
  • bepaalde sectorale minimumlonen;
  • de aanvullende vergoeding werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen);
  • de loongrenzen voor de berekening van de werkbonus;
  • de vergoeding voor de flexi-jobs (nieuw minimum uurloon: € 9.55, inclusief vakantiegeld: €10.28).

Overzicht aanvragen loopbaanonderbreking en tijdskrediet

Via de website van de sociale zekerheid is het al langer mogelijk om een aanvraag voor tijdskrediet of een themaverlof elektronisch aan te vragen. Recent heeft deze online toepassing een update gekregen.

Werkgevers krijgen voortaan bij het inloggen een overzicht te zien van alle aanvragen van hun werknemers voor een tijdskrediet of themaverlof.

De toepassing vermeldt ook de stand van zaken van iedere aanvraag. Zo weet een werkgever of een aanvraag reeds bij de RVA in behandeling is, of er nog info van de werknemer of van de werkgever nodig is, … Hij kan de aanvragen ook filteren per type onderbreking, op datum of op status van de aanvraag.

De RVA wil werkgevers zo aanmoedigen de aanvragen voor tijdskrediet en themaverlof online in te dienen. Zo kunnen die sneller en foutloos verwerkt worden.

Werknemers kunnen zelf ook op de website van de sociale zekerheid via de toepassing Break@work consulteren hoeveel maanden en dagen loopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematisch verlof ze nog hebben en hiervan een attest afdrukken voor de werkgever.

Detachering naar Nederland: verplichte voorafgaande meldingsplicht vanaf 1 maart 2020

Vanaf 1 maart 2020 moeten buitenlandse werkgevers een voorafgaandelijke melding doen wanneer ze werknemers tijdelijk naar Nederland detacheren. Deze verplichting geldt dus ook voor Belgische werkgevers die hun personeel naar Nederland uitsturen voor een tijdelijke opdracht.

Controleplicht van de Nederlandse klant

De detachering naar Nederland houdt ook een verplichting in voor de Nederlandse klant waar de gedetacheerde werknemer zijn prestaties tijdelijk verricht. De Nederlandse klant moet binnen de vijf werkdagen controleren of de melding door de buitenlandse werkgever correct is gebeurd. De klant ontvangt automatisch een bericht wanneer de werkgever zijn komst elektronisch heeft vermeld. Moest de melding niet correct verlopen zijn, moet de klant dit melden aan de Nederlandse overheid. Hij moet ook aan de werkgever vragen om de melding aan te passen. 

Weinig uitzonderingen   

Vrijstellingen op de nieuwe meldingsplicht zijn zeer schaars.

De buitenlandse werkgever moet bijvoorbeeld geen melding doen voor zijn werknemers die machines of apparatuur in Nederland komen installeren of herstellen. Werknemers die naar Nederland komen voor wetenschappelijke congressen of zakelijke besprekingen (bijvoorbeeld het sluiten van een contract) moeten ook niet gemeld worden bij de Nederlandse overheid. 

Kleine ondernemingen met maximum 9 werknemers hebben de mogelijkheid om een jaarmelding te doen, indien ze:

  • vlakbij Nederland gelegen zijn en;
  • al personeel gedetacheerd hebben in het voorgaande kalenderjaar.

Via online meldloket 

De melding moet verplicht elektronisch gebeuren via het Nederlandse online meldloket. (www.postedworkers.nl.)  

 De werkgever moet onder andere volgende gegevens bij de melding meegeven:

  • de identiteitsgegevens van de werkgever, de gedetacheerde werknemers en de Nederlandse klant;
  • de identiteitsgegevens van de contactpersoon (zie hieronder);
  • de sector waarin de activiteiten in Nederland worden uitgevoerd;
  • de verwachte duur van de prestaties in Nederland;
  • het A1-document dat attesteert dat de sociale bijdragen in het land van oorsprong zijn betaald.

Zware sancties 

Werkgevers en hun klanten die deze voorafgaande meldingsplicht naast zich neerleggen, riskeren zware sancties. Het basisbedrag van de boete bedraagt 12.000 EUR per overtreding. 

Contactpersoon niet vergeten 

De nieuwe meldingsplicht komt bovenop de bestaande verplichting voor detacherende ondernemingen om een contactpersoon in Nederland aan te stellen.

De gedetacheerde werknemer zelf kan de contactpersoon zijn. Hij is het aanspreekpunt voor de Nederlandse overheid en controlediensten. Hij moet een aantal documenten (bijvoorbeeld arbeidsovereenkomsten, loonbrieven of arbeidstijdsoverzichten) bijhouden en kunnen voorleggen wanneer de inspectie hiernaar vraagt. 

Inwerkingtreding 

De meldingsplicht gaat in voor nieuwe opdrachten vanaf 1 maart 2020. Lopende opdrachten hoeven niet gemeld te worden, behalve indien ze na 1 maart 2020 verlengd worden. 

Meer info nodig? 

Je vindt meer informatie over de verschillende detacheringverplichtingen in Nederland op www.postedworkers.nl

Beperking doelgroepvermindering ouderen en jongeren vanaf 01/01/2020

Werkgevers in het Vlaams Gewest moeten rekening houden met een belangrijke beperking van de patronale verminderingen voor ouderen en jongeren vanaf 1 januari 2020.

Vanaf 1 januari 2020 ontvangt de werkgever gevestigd in het Vlaams Gewest:

  • pas vanaf 58 jaar – in plaats van 55 jaar – een doelgroepvermindering voor nieuwe aanwerving van ouderen;
  • geen doelgroepvermindering meer voor aanwerving van een middengeschoolde jongere (zonder diploma hoger onderwijs en < 25 jaar bij indiensttreding).

Voor laaggeschoolde jongeren en leerlingen alternerend leren blijft de doelgroepvermindering ongewijzigd behouden.

De Vlaamse Regering voorziet wel een overgangsregels zodat een geleidelijke overgang tot stand komt.  

1. Voordeel ‘zittende oudere’ voor iedereen van 55 of ouder op 31 december 2019

Werknemers die uiterlijk op 31 december 2019 de leeftijd van 55 jaar bereiken, blijven in aanmerking komen voor het voordeel van ‘zittende oudere’ zoals vandaag van toepassing.  Dit tot de laatste dag van het kwartaal vóór het kwartaal waarin ze 58 jaar worden.  

Personen van 54 jaar of jonger, op het eind van 2019, vallen buiten de overgangsregel en komen pas vanaf 58 jaar in aanmerking voor een patronale vermindering voor ouderen in Vlaanderen.

2. Hogere voordeel nog mogelijk bij aanwerving vóór 2020

De werkgever kan bij een aanwerving, tot uiterlijk 31 december 2019, nog het recht behouden op het bestaande hogere voordeel bij aanwerving van een oudere tussen 55 en 57 jaar. Gedurende 8 kwartalen geniet de werkgever van een volledige vrijstelling van basisbijdragen.

3. Behoud lopend voordeel aanwerving oudere

De overgangsmaatregel vermeld onder punt 2 heeft als gevolg dat ook een al lopende vermindering voor aanwerving van een oudere tussen 55 en 57 jaar verder kan toegepast worden tot het normaal voorziene einde.  

Werkgevers in het Vlaams Gewest die op korte termijn aanwervingen plannen en daarbij ook zoeken naar ouderen (vanaf 55 tot 57 jaar), gaan best snel over tot actie.  

Een aanwerving van een oudere van minimum 55 jaar voor eind 2019, geeft nog recht op de verhoogde vermindering bij aanwerving.  
Diezelfde aanwerving vanaf januari 2020 geeft enkel nog recht op een vermindering voor een zittende oudere.

Deze bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten. Aanpassingen zijn dus nog steeds mogelijk. Deze bespreking geldt tevens onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Het winteruur komt eraan

In het weekend van 26 op 27 oktober wordt de klok een uur terug gezet. 3 uur ’s nachts wordt teruggezet naar 2 uur.

Indien u werknemers in de nacht hebt tewerkgesteld en deze hebben niet gewerkt bij de overgang van winter naar zomeruur, dan dient u deze werknemers ook de effectief gepresteerde uren (9 uur ipv 8 uur in een klassieke nachtpost) uit te betalen.

Heeft de werknemer wel gewerkt tijdens de overgang naar het zomeruur en heeft hij toen reeds een uur teveel betaald gekregen ten opzichte van zijn werkelijk gepresteerde uren  (7 uur in plaats van 8 uur in een klassieke nachtpost), dan dient u nu enkel 8 uur te vergoeden.

Mocht u bijkomende vragen hebben, aarzel niet ons te contacteren !

Studentenarbeid

Een student mee inschakelen is een attractieve manier om een extra hulp te hebben in je bedrijf.
We zetten hier even de belangrijkste thema’s op een rijtje als u overweegt een student in dienst te nemen.

Minimum leeftijd
De minimumleeftijd voor studentenarbeid is 16 jaar.
Er is een uitzondering :
indien de student de eerste 2 studiejaren middelbaar onderwijs af heeft en hij 15 jaar is mag hij ook tewerkgesteld worden.

Arbeidsovereenkomst
Er dient een schriftelijke arbeidsovereenkomst opgesteld te worden waarin zeker volgende items zijn opgenomen :

  • plaats tewerkstelling
  • begin en einddatum
  • uurrooster
  • loon

Duur van de tewerkstelling
Een student kan maximaal 475 uur per jaar werken als student, daarna wordt hij beschouwd als gewone werknemer (arbeider/bediende)

Neem ook steeds contact met je dossierbeheerder als je overweegt een student in dienst te nemen, deze helpt jouw verder zodat alles correct verloopt !

Fiscaal voordeel overuren opgetrokken naar 180 uren

De bezoldiging die aanleiding geeft tot de betaling van overloon of tot de betaling van de 20%-toeslag in de bouwsector geniet een fiscaal gunstregime, zowel voor de werkgever alsook voor de werknemer.

Dit voordeel was tot en met 2018 beperkt tot de eerste 130 overuren per jaar per werknemer. De wet tot wijziging van het Wetboek van de inkomstenbelasting 1992 voor wat betreft de fiscale bepalingen van de jobsdeal verhoogt dit nu van 130 naar 180 uren per jaar met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2019.

Voor de horeca en de werken in onroerende staat die reeds een verhoogd quotum genieten wijzigt er niets.

Voorlopig is deze maatregel van toepassing tot en met 2020.

Naleving van de arbeidsregeling tijdens loopbaanonderbreking en tijdskrediet. RVA controleert!

Uit controles die de RVA de afgelopen maanden heeft uitgevoerd blijkt dat de tewerkstellingsbreuk (4/5e , 1/2e ….) van de werknemers die hun arbeidstijd verminderen ten gevolge van tijdskrediet of loopbaanonderbreking niet altijd wordt gerespecteerd. Naar aanleiding hiervan heeft de RVA een nieuw infoblad gepubliceerd om de toepasselijke wettelijke bepalingen in herinnering te brengen en te verduidelijken.

Hieronder vindt u een beknopt overzicht :

  1. Respecteer de regels rond deeltijdse arbeid. 
    In geval van vermindering van de arbeidstijd in het kader van tijdskrediet of thematisch verlof  wordt de werknemer tijdelijk een deeltijdse werknemer.
    • Maak een schriftelijke arbeidsovereenkomst (addendum bij bestaande arbeidsovereenkomst) met de arbeidsregeling en het overeengekomen werkrooster en dit ten laatste op het moment waarop de werknemer start met de uitvoering van zijn deeltijds contract.
    • Bewaar een kopie of een uittreksel van de deeltijdse arbeidsovereenkomst op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.
    • Hang een bericht over het variabel uurrooster ten minste 5 werkdagen vooraf uit en bewaar dit 1 jaar, te rekenen vanaf de dag waarop dat uurrooster niet meer van kracht is.
    • Houd het afwijkingsdocument bij, in geval van afwijkingen van het afgesproken vaste of variabele werkrooster en bewaar dit.
  2. Respecteer de breuk die voortvloeit uit de onderbreking.  
    Bij opname van tijdskrediet of thematisch verlof moeten werkgever en werknemer steeds de breuk respecteren die voortvloeit uit de onderbreking.
    Dit betekent dat:
    • Bij een vaste arbeidsregeling de werkelijk gepresteerde uren tijdens tijdskrediet/thematisch verlof overeenstemmen met de gevraagde loopbaanonderbrekingsbreuk over een periode van een maand (of langer dan een maand, in functie van de toepasselijke cyclus).
    • Bij een variabele arbeidsregeling de werkelijk gepresteerde uren overeenstemmen met de gevraagde loopbaanonderbrekingsbreuk over de referteperiode die van toepassing is. Als het tijdskrediet/thematisch verlof korter is dan de geldende referteperiode, moeten de werkelijk gepresteerde uren overeenstemmen met de gevraagde loopbaanonderbrekingsbreuk over de periode van onderbreking.
      Een uurtje teveel kan zware gevolgen hebben: de RVA vordert de uitkeringen terug. En dit voor de hele periode van loopbaanonderbreking!
  3. Verbod om overuren te verrichten. 
    Wanneer een werknemer zijn prestaties vermindert in het kader van tijdskrediet of thematisch verlof, dan  is het hem verboden overuren te verrichten. Dit verbod geldt ook voor vrijwillige overuren.
    Bijkomende uren kunnen indien de werknemer:
    • niet systematisch bijkomende uren presteert;
    • akkoord is;
    • deze bijkomende uren tijdig inhaalt;
    • hiervoor geen recht heeft op uitbetaling van overloon, maar tijdens de geldende referteperiode en binnen de periode van de loopbaanonderbreking worden ingehaald.
  4. Tijdskrediet of thematisch verlof en glijdende uurroosters.
    Het systeem van glijdende uurroosters is een regeling waarbij de werknemer zelf begin en einde van zijn arbeidsprestaties alsook zijn pauzes bepaalt mits naleving van stam- en glijtijden.
    Dit systeem kan onder de volgende voorwaarden worden toegepast:
    • de regels inzake deeltijdse arbeid worden nageleefd;
    • de praktische modaliteiten (stam- en glijtijden, maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur, …) van het systeem van glijdende uurroosters voor werknemers met loopbaanonderbreking worden vastgelegd in het arbeidsreglement en in de arbeidsovereenkomst van de werknemer;
    • de breuk die het gevolg is van de loopbaanonderbreking wordt in acht genomen.
  5. Naleving van bepaalde regels bij toepassing van een systeem van arbeidsduurvermindering op deeltijdse werknemer
    Het systeem van arbeidsduurvermindering bestaat erin de arbeidsduur te verminderen door de effectieve wekelijkse arbeidsduur te behouden maar inhaalrustdagen toe te kennen.
    Dit kan onder bepaalde voorwaarden:
    • de inhaalrustdagen worden betaald (op het ogenblik waarop ze worden ingehaald en niet op het ogenblik van de prestaties);
    • de inhaalrustdagen worden opgenomen tijdens de periode van loopbaanonderbreking;
    • de prestaties kunnen geen aanleiding geven tot overloon.

      Bij niet-naleving van deze voorwaarden kan de RVA weigeren om de uitkeringen te betalen voor de volledige periode van loopbaanonderbreking en de reeds betaalde uitkeringen terugvorderen.