Mei 2026

In onze vorige nieuwsbrief hebben we aangekondigd dat een aantal topics nog niet werden goedgekeurd.

Hieronder vindt u de onlangs goedgekeurde punten terug:

Uitbreiding flexi-jobs

De flexi-jobs worden uitgebreid vanaf 01 juli 2026.

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

• Uitbreiding naar alle sectoren, zowel de private als publieke sector.
• De mogelijkheid tot opt-out en opt-in blijft wel behouden.
• Als je voltijds werkt kun je nu ook een flexi-job uitoefenen bij een met de hoofdwerkgever verbonden onderneming.
• Zorgberoepen worden toegelaten, uiteraard zolang de flexi-jobber de vereiste diploma’s en kwalificaties heeft.
• Uitzendkantoren kunnen eenzelfde werknemer als uitzendkracht bij één gebruiker en als flexi-jobwerknemer bij een andere gebruiker tewerkstellen.
• Een gepensioneerde flexi-job werknemer wordt vanaf dan beoordeeld op het huidige kwartaal, het zogenaamde ‘kwartaal van tewerkstelling T’.
• Het flexiloon blijft begrensd op 150% van bruto basisloon.
• Voor de horeca stijgt het maximale uurloon van € 17,00 naar € 21,00 euro.

Flexi-jobs zijn uitgesloten voor artistieke functies.

In het paritair comité 144 (landbouw) en 145 (tuinbouw, met uitzondering van parken en tuinen) zijn flexi-jobs ook uitgesloten.

Per sector kunnen bijkomende voorwaarden gelden bij de invoering van flexi-jobs.

Er komt een tijdelijke overgangsregeling in 2026.

Dit houdt in dat sectoren in dit jaar op kwartaalbasis:

• geheel of gedeeltelijk uitgesloten of
• opnieuw toegelaten worden.

Een jaar na de inwerktreding volgt er een evaluatie over het gebruik van flexi-jobs.026 presteerde, worden afgetrokken van het beschikbare saldo voor 2026.

Centenindex

Deze nieuwe maatregel vanaf 1 juni 2026 beperkt indexering van hogere lonen.

Vanaf 1 juni 2026 treedt de zogenaamde centenindex in werking. Met deze maatregel wil de overheid de automatische loonindexering gedeeltelijk beperken voor hogere lonen en zo bijdragen aan een versterking van de sociale zekerheid.

Wat verandert er?

Voor werknemers met een bruto maandloon van maximaal € 4.000 (pro rata voor deeltijdse werknemers) verandert er niets. Hun loon blijft volledig geïndexeerd volgens de geldende indexeringsregels.

Voor werknemers met een bruto maandloon van meer dan € 4.000 (pro rata voor deeltijdse werknemers) wordt de eerste 2% van de indexering beperkt:

• De eerste 2% indexering wordt enkel toegepast op het loondeel tot € 4.000.
• Het loondeel boven € 4.000 wordt voor deze eerste 2% niet geïndexeerd.
• Indien de indexering hoger is dan 2%, wordt het gedeelte boven 2% wel op het volledige loon toegepast.

Daarnaast wordt de helft van de gerealiseerde besparing doorgestort naar de sociale zekerheid via een bijkomende patronale loonmatigingsbijdrage. Deze zal worden geïnd via de DMFA-aangifte.

Enkele praktische voorbeelden:

Bij een indexering van 3%

1. Werknemer met een bruto maandloon van € 3.000 (voltijds)

• Normale indexering: + € 90
• Nieuw brutoloon: € 3.090

Voor deze werknemer verandert er niets.

2. Werknemer met een bruto maandloon van € 6.000 (voltijds)

• Normale indexering: + € 180
• Nieuw brutoloon zonder centenindex: € 6.180

Met toepassing van de centenindex:

• Eerste 2% op € 4.000 = € 80
• Resterende 1% op het volledige loon = € 60

Totale indexering: € 140

Nieuw brutoloon: € 6.140

Dit is een besparing van €40 bruto waarvan de helft, inclusief patronale lasten, dient doorgestort te worden aan de RSZ in de vorm van een bijkomende loonmatigingsbijdrage.

3. Werknemer met een bruto maandloon van € 3.000 aan deeltijdse 50% tewerkstelling

• Normale indexering: + € 90
• Nieuw brutoloon zonder centenindex: € 3.090

Het voltijdse equivalent bedraagt € 6.000.

Met toepassing van de centenindex:

• Eerste 2% op € 4.000 = € 80 × 50% = € 40
• Resterende 1% op € 3.000 = € 30

Totale indexering: € 70

Nieuw brutoloon: € 3.070

Dit is een besparing van €20 bruto waarvan de helft, inclusief patronale lasten, dient doorgestort te worden aan de RSZ in de vorm van een bijkomende loonmatigingsbijdrage.

Belangrijk voor de toekomst

De centenindex zal een tweede keer worden toegepast in 2028. Hierdoor zal het effect van de maatregel verder toenemen.

Omdat de beperking van de loonindexering blijvend doorwerkt in het loon van de betrokken werknemers, zal ook de bijkomende loonmatigingsbijdrage in de daaropvolgende kwartalen verschuldigd blijven.

Vragen?

Heeft u vragen over de impact van de centenindex op uw onderneming of uw loonbudget? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag met een analyse van de gevolgen en adviseren u over de praktische toepassing van deze nieuwe maatregel.

Voor meer informatie kunt u steeds contact met ons opnemen. Wij staan u graag bij met advies en ondersteuning.

Mei 2026

Hieronder vindt u een overzicht van enkele belangrijke wijzigingen in de sociale wetgeving.

Deze werden in mei 2026 goedgekeurd.

Vrijwillige overuren vanaf 01/04/2026

Vanaf 01/04/2026 wijzigen de regels rond vrijwillige overuren:

• De zogenaamde ‘relance-overuren’ verdwijnen.
• Het aantal vrijwillige netto overuren stijgt van 120 uur naar 240 uur per jaar.
• Voor de horeca geldt een apart systeem. Als u meer informatie hierover wenst, kunt u bij ons terecht.
• Een schriftelijk akkoord vooraf blijft noodzakelijk (de aangepaste versies zijn op aanvraag beschikbaar).

Deeltijdse werknemers kunnen slechts vrijwillige netto overuren presteren als

• er sprake isvan een tijdelijke vermeerdering van werk én
• de werknemer minstens 3 jaar deeltijds werkt.

Werknemers die tijdskrediet of een thematisch verlof opnemen, kunnen geen gebruik maken van dit systeem.

De netto overuren en relance-uren die een werknemer in 2026 presteerde, worden afgetrokken van het beschikbare saldo voor 2026.

De minimale wekelijkse arbeidsduur wordt van 1/3 verlaagd naar 1/10

Vb. als het voltijds uurrooster 38 uur bedraagt, houdt dit in dat de minimale wekelijkse arbeidsduur 10% of 3,8 uur bedraagt.

Dit geldt voor nieuwe deeltijdse contracten die starten vanaf 01/06/2026.

Bestaande deeltijdse arbeidsovereenkomsten worden niet automatisch aangepast. Een vermindering van de arbeidsduur vereist het wederzijds akkoord van werkgever en werknemer.

Dit geldt niet voor:

• studentenarbeid,
• werklieden die worden tewerkgesteld volgens een vast uurrooster en uitsluitend instaan voor het schoonmaken van de bedrijfslokalen van hun werkgever en
• werknemers in een progressieve werkhervatting.

De bestaande regeling blijft hier gelden.

Via een koninklijk besluit of CAO kan nog steeds afgeweken worden van het wettelijk minimum, zowel om het minimum te verhogen als te verlagen.

De minimale duur per prestatie blijft behouden op 3 uur per dag.    

Versoepeling arbeidsreglement met betrekking tot de toepassing van uurroosters

Vanaf 01/06/2026 moeten niet langer alle voltijdse uurroosters opgenomen worden in het arbeidsreglement.

Er kan gekozen worden voor een kader van de gewone arbeidstijd.

Dit kader bepaalt de tijdsperiodes waarbinnen in de onderneming arbeid wordt verricht of kan worden:

• Dagen van de week waarop gewerkt kan worden vb. van maandag tot vrijdag
• Het dagelijkse tijdvak waarbinnen gewerkt mag worden vb. tussen 7u en 19 u
• De minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur vb. minimum 3 u en maximum 9 u
• De normale en maximale wekelijkse arbeidsduur vb. normaal 38 u en maximaal 40 u

In dit geval dienen de uurroosters wel opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst.

Als er een uurrooster niet in het arbeidsreglement staat, bent u verplicht om het betreffende uurrooster te vermelden in uw arbeidsovereenkomst, ook voor de voltijdse medewerkers.

Dit dient toegevoegd te worden als bijlage bij uw arbeidsreglement. 

Uiteraard zullen wij u hierbij met raad en daad bijstaan.

Ziekte – nieuwe regels vanaf 01/01/2026:

Actief afwezigheidsbeleid

Iedere werkgever dient regelmatig contact te houden met de zieke werknemer.

Deze tijdstippen, evenals wie met de medewerker contact gaat opnemen, moeten opgenomen worden in uw arbeidsreglement.

Dit dient toegevoegd te worden als bijlage bij uw arbeidsreglement. 

Uiteraard zullen wij u hierbij met raad en daad bijstaan.

Inschatting arbeidspotentieel

Op het moment dat uw werknemer meer dan 8 weken ziek is, dient u bij uw arbeidsgeneeskundige dienst een aanvraag voor ‘inschatting arbeidspotentieel’ te doen.

Het betreft hier de inschatting van de (resterende) mogelijkheden om opnieuw te werken.

Re-integratie

Als u meer dan 20 werknemers tewerkstelt, bent u verplicht om binnen 6 maanden een re-integratie op te starten als uw medewerker ziek is.

Als u minder dan 20 werknemers heeft, geldt deze verplichting niet.

Als er arbeidspotentieel is én u geen re-integratie opstart binnen de 6 maanden, riskeert u een sanctie als u meer dan 20 werknemers tewerkstelt.

Er kan in dat geval een administratieve boete opgelegd worden: Het betreft een sanctie van niveau 2, namelijk een geldboete van € 400 tot € 4.000 per werknemer.

De beperking opzegtermijn tot 52 weken werd goedgekeurd:

Dit geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 01/06/2026.

Wordt vervolgd:

De volgende topics werden nog niet goedgekeurd:

• Verkorte opzeg van 1 week voor contracten van minder dan 6 maanden
• Belastingvermindering op overuren van 130 u tot 180 u per jaar en werknemer
• Uitbreiding flexi-jobs vanaf 01/07/2026
• Centenindex

Later volgt hierover meer informatie.

Wenst u een bijlage voor uw arbeidsreglement?

Wij bezorgden u een aanvraagdocument waarop u kunt aanduiden welke bijlage u wenst te ontvangen.

Voor meer informatie kunt u ons contacteren. We staan u graag bij met raad en daad.

Januari 2026

Hier volgen de belangrijke wijzigingen vanaf 1 januari 2026.

Wijzigingen in verband met ongeschiktheid

1. Hervaltermijn

Vanaf 1/01/2026 wordt de termijn om opnieuw gewaarborgd loon te krijgen, verlengd van 14 dagen naar 8 weken.

Dit betekent dat een werknemer na het hervatten van het werk pas na minimaal 8 weken opnieuw gewaarborgd loon van de werkgever ontvangt als het gaat over een arbeidsongeschiktheid omwille van dezelfde ziekte.

Gewaarborgd loon blijft verplicht als de werknemer afwezig is wegens een andere ziekte.

2. Geen gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting

Een werknemer die tijdens een periode van progressieve tewerkstelling volledig arbeidsongeschikt wordt, heeft geen recht meer op gewaarborgd loon ongeacht de duur van de gedeeltelijke werkhervatting.

3. Ontslag wegens medisch overmacht mogelijk vanaf 6 maanden arbeidsongeschiktheid

Vanaf 01/01/2026 kan je als werkgever een re-integratietraject opstarten als de werknemer meer dan 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is.

Als blijkt dat de werknemer definitief ongeschikt is, kan het arbeidscontract wegens medische overmacht beëindigd worden.

4. Ziekte-attesten

In bedrijven met meer dan 50 werknemers op 1 januari van het kalenderjaar kunnen werknemers vanaf 01/01/2026 slechte tweemaal in plaats van driemaal per jaar afwezig zijn zonder ziekte-attest.

Bedrijven die minder dan 50 werknemers tewerkstellen, kunnen nog voor elke ziektedag een medisch attest vragen.

Deze mogelijkheid dient wel voorzien te worden in het arbeidsreglement.

Wenst u dat uw werknemers altijd een medisch attest bezorgen, ongeacht de grootte van uw bedrijf, dan kan dit via een bijlage bij het arbeidsreglement.

Als dit nog niet het geval is bij u, zullen wij u hierbij uiteraard bijstaan.

Individuele beroepsopleiding

Bij nieuwe IBO-contracten die afgesloten worden vanaf 01/01/2026 geldt dat je als werkgever zelf de IBO-premie dient te betalen aan de IBO-cursist.

Gelieve ons steeds te contacteren als u overweegt een IBO-cursist aan te werven.

Opgelet: in het geval van een IBO-plus (bijvoorbeeld bij arbeidsbeperkingen) zal de VDAB de IBO-cursist wel zelf blijven uitbetalen.

Maaltijdcheques

Vanaf 01/01/2026 kan het maximale werkgeversaandeel in de maaltijdcheque naar 8,91 euro verhoogd worden. Dit dient vastgelegd te worden via de sectoren of op vlak van de onderneming.

De maximale waarde van de cheque bedraagt dan 10 euro, rekening houdend met de minimale werknemersbijdrage van 1,09 euro per cheque.

Als er aan bepaalde voorwaarden voldaan is, blijven deze verhoogde maaltijdcheques vrij van sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.

Als je als werkgever de werkgeversbijdrage verhoogt tot het nieuwe maximum van 8,91 euro, kan je ook meer beroepskosten aftrekken (van 2 naar 4 euro).

Relance-overuren

Het systeem van de relance-overuren werd verlengd tot en met 31/03/2026.

Dit is een vorm van vrijwillige overuren waarbij de werknemer op vrijwillige basis een 120 extra uren per jaar kan presteren.

Dit kan wel enkel als er vooraf een schriftelijk document hierover afgesloten wordt met de werknemer.

Een blanco document, hetgeen aangevuld kan worden door u, werd bezorgd. Gelieve ons te contacteren als u dit document nodig heeft.

Wijzigingen vanaf 01/04/2026

Daarnaast verwachten we vanaf 01/04/2026 de volgende wijzigingen:

• Meer vrijwillige overuren, namelijk 360 uren per kalenderjaar, waarvan 240 uren netto met als uitzondering de horeca (450 uren waarvan 360 uren netto)
• Uitbreiding flex-jobs, behalve voor de (sub)sectoren die ervoor opteren om geen gebruik te maken van flex-jobs
• Fiscaal gunstige overuren worden permanent en verhoogd van 130 naar 180 uren
• Nachtarbeid wordt versoepeld
• De minimale wekelijkse arbeidsduur wordt verminderd naar 1/10 (momenteel 1/3 bij deeltijdse arbeid)
• De verplichte arbeidstijdsregistratie vanaf 01/01/2027 (de modaliteiten moeten nog uitgewerkt worden)
• Tijdskaders in plaats van uurroosters in het arbeidsreglement (vermoedelijk vanaf 01/04/2026)
• …

Voor meer informatie kunt u ons contacteren. We staan u graag bij met raad en daad.

~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~

Juli 2025

Relance-uren

Ook in de periode van 1 juli 2025 tot en met 31 december 2025 kan verder gebruik worden gemaakt van de relance-uren.

Het aantal bijkomende vrijwillige overuren dat netto aan de voltijdse werknemer mag worden uitbetaald, blijft evenwel beperkt tot 120 uren op jaarbasis.

Vergeet ook zeker niet om de verklaring bij de arbeidsovereenkomst hieromtrent met de werknemers te verlengen met een maximumduur van 6 maanden (voorbeeld werd bezorgd).

Overurenkrediet

Daarnaast wordt het krediet van 180 overuren per jaar eveneens verlengd tot en met 31 december 2025.

Dit fiscaal voordeel voor zowel werkgever als werknemer blijft dus behouden.

Verhoogde plafond horeca

Uiteraard blijft het verhoogde plafond voor de horeca gelden voor zowel de relance-uren als het overurenkrediet.

Als er nog bijkomende vragen zijn, horen wij het graag.

~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~

Februari 2025

De spilindex voor de sociale uitkeringen werd in januari 2026 overschreden. Dit heeft effect op het gewaarborgd minimum maandloon (GMMI).

Werkbonus

Op 01 februari is het GMMI gestegen naar € 2.111,89. Dit zorgt ervoor dat de sociale werkbonus (12,65% van het GMMI) aangepast wordt. Het grensbedrag is beperkt tot € 3.271,48 (voltijds, deeltijds pro rato).

Nachtvergoeding (CAO nr. 49)

Deze vergoeding wordt uitbetaald aan werknemers die werken tussen 24 uur en 5 uur ’s ochtends in de sectoren waar geen vergoeding voorzien is.

Vanaf 01 februari is de vergoeding voor nachtwerk (CAO nr. 49) gewijzigd naar 1,48 euro per uur (werknemers langer dan 50 jaar) en 1,78 euro per uur (werknemers van 50 jaar en ouder).

Bedrag woon-werk en fietsvergoeding

In een tal van sectoren zijn de bedragen rond de reiskosten (fietsvergoeding, maar ook bij het woon-werk evenals trein- en busabonnementen) verhoogd.

We hebben deze bedragen aangepast waar nodig.

Regeerakkoord 2025 – 2029

In grote lijnen is er een akkoord gesloten om zowel de arbeidsmarkt, op fiscaal vlak en op vlak van pensioenen grondig te hervormen.

In de nabije toekomst zullen een aantal maatregelen op deze vlakken goedgekeurd worden.

Als er bijkomende vragen zijn, horen wij het graag.

~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~

December 2024 / januari 2025

Flexi at Work

Vanaf 1 januari 2025 moet de werkgever de lonen van diegenen die een flexi-job uitoefenen doorgeven via de onlinedienst ‘Flexi at Work’. Op die manier kan er sneller gecontroleerd worden of de maximum grens overschreden is (12.000 euro op jaarbasis).

Jullie dienen hier verder geen actie voor te ondernemen! Na verwerking van de lonen zullen wij deze aangiftes voor jullie verder afhandelen. Na verwerking van de lonen zullen wij deze aangiftes voor jullie verder afhandelen. Via ons portaal kunnen jullie de gegevensoverdracht raadplegen. Het blijft dus nog steeds verplicht om de dagcontracten tijdig aan te maken etc…

Overdracht wettelijke vakantie bij ziekte

Pensioenleeftijd

De wettelijke pensioenleeftijd wordt vanaf 2025 verhoogd naar 66 jaar. Werknemers die voldoende loopbaanjaren hebben, kunnen uiteraard wel eerder met vervroegd pensioen gaan.

Tijdelijke werkloosheid

Zijn jullie klaar voor de elektronische controlekaart (C32a)? Dit is verplicht vanaf 1 januari 2025.

Voor meer info kunt u ons steeds bereiken op ons telefoonnummer of via info@qzem.be.